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Mit Employer Branding auch in der Krise gute Fachkräfte finden

Mit Employer Branding auch in der Krise gute Fachkräfte finden

Durch Covid19 sehen sich Unternehmen mit neuen Herausforderungen im Bereich Human Ressources konfrontiert. Die Situation erschwert den sowieso schon komplizierten Match zwischen Bewerbern und Unternehmen zusätzlich.
Wie erreicht ein Unternehmen spannende Bewerber? Wie kann eine Firma sich als attraktiver Arbeitgeber aufstellen? Gibt es spezielle Anforderungen in der Branche? Welche Tools werden für die Jobsuche eingesetzt? Und was passiert eigentlich „nach Corona“? Wie lassen sich Auswahlverfahren und persönliche Gespräche organisieren?


In unseren Aufgabenbereich fällt das „Employer Branding“, bei dem wir Partnern auf dem Weg zur Arbeitgebermarke, in ihrer Positionierung und der Suche nach passenden Bewerbern unterstützen. Bewerber gehen mehr und mehr digital vor. Es gibt sehr gute Alternativen zu den klassischen Stellenangeboten der Printmedien. Deshalb müssen Unternehmen sich mehr dorthin bewegen, wo sich die potenziellen Bewerber bewegen.


Die Suche nach den richtigen Mitarbeitern kostet meist viel Zeit, Personaleinsatz, vielleicht auch einen Headhunter. Mangelndes Personal kostet allerdings noch mehr. Außerdem ist es betriebswirtschaftlich sinnvoll, sich mit einer vernünftigen Strategie dauerhaft als attraktiver Arbeitsort zu etablieren und nicht ein Jobangebots-Strohfeuer nach dem nächsten zu zünden. Für die Wahl sind nicht etwa nur Gehalt, Aufstiegschancen oder Arbeitsbedingungen entscheidend. Immer öfter treten Kriterien wie „Work-Life-Balance“, die Unternehmenskultur, Vereinbarkeit von Beruf und Familie sowie ein krisenfester Arbeitsplatz in den Vordergrund. Diese Faktoren in eine Kommunikationsstrategie einfließen zu lassen, zahlt sich auf lange Sicht aus!

Oft sind es die kleinen Dinge, die einen Unterschied in der Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Bewerbern ausmachen. Wie man den Bewerber anspricht, hängt oft von der Branche sowie der Größe des Unternehmens ab. Während die öffentliche Hand ihre Bewerber eher siezt, ist es für Start-Ups und kleinere Unternehmen durchaus gängig, zum „Du“ zu greifen.

Der Auftritt in Social-Media Kanälen kann sehr hilfreich sein. Aber: Er bietet sich nur dann an, wenn es auch entsprechend genutzt wird. Ein Facebook Posting zur Stellenanzeige ohne jegliche Reaktion steht im Vergleich zu einem prägnanten Instagram Beitrag mit höherer Interaktion eher schlecht da. Nicht zu vergessen, dass Smartphones in der Generation Z (Jahrgang nach 1995) auch bei Jobsuche und Bewerbung häufiger eingesetzt werden als der stationäre PC. Das wichtigste Kriterium ist, welche Zielgruppe mit dem Stellenangebot erreicht werden soll. Während hochrangige Manager und Absolventen von Universitäten eher zu Xing oder LinkedIn tendieren, sind angehende Auszubildende in den neueren Portalen von Karrierewebsites über Job-Apps bis zu TikTok unterwegs.

Fest steht, dass die Bereitschaft zur Veränderung hier eine große Rolle für den Arbeitgeber spielt. Veränderungen, die wir gerne mit Ihnen angehen möchten.

Wir beraten Sie gerne!

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